Ihmistyössä jaksamisen yksinä turvavaljaina toimii mahdollisuus jakaa kollegojen kanssa työssä koettua. Jakaminen toteutuu parhaimmillaan sekä epämuodollisissa tilanteissa kuten kahdenvälisissä keskusteluissa työpäivän aikana että enemmän muodollisissa tilanteissa kuten työryhmässä, tiimissä tai vastaavassa sekä työnohjauksessa. Jakaminenkin tarvitsee rajoja. Tässä blogissa tarkastelen lyhyesti epämuodolliseen jakamiseen liittyviä rajoja. Mitä huomioida, kun kesken työpäivän käännyn kollegan puoleen oman kuormani kanssa?

Joskus työn haastavista tilanteista puhutaan liikaa myös siellä, missä ei ehkä pitäisi, esimerkiksi lounastauolla tai kahvitunnilla. Myös työpäivän sisälle tarvitaan palauttavaa aikaa. Jos se aika täyttyy työstä, jossakin kohti voi käydä niin, että jakaminen ei enää kevennä kenenkään kuormaa – vaan kasvattaa kaikkien kuormaa. Kun jaan jotakin, mistä tiedän, että toinen on juuri nyt valmis kuuntelemaan? Kun toinen haluaa kertoa jotakin, kykenenkö sanomaan, jos nyt en jaksa enkä pysty? Tinginkö omasta palautumisesta kollegoja auttaakseni? Näitä kysymyksiä olisi hyvä joskus pohtia ääneen työyhteisöissä. Siitäkin voi olla hyvä yhdessä sopia, että mihin kaikkialle työasioiden ei haluta valuvan.

Jakamisen ajan ja paikan lisäksi on paikallaan pohtia myös sitä, miten jaan. Kolme yksinkertaista pelisääntöä voivat olla avuksi silloin, kun käännyn kollegan puoleen. 1. Varoita. Kun aiot kertoa työkaverille jostakin raskaasta tilanteesta, anna ennakkovaroitus. ”Nyt oli kyllä aika hurja tilanne…”-tyyppisesti. 2. Kysy lupa: ”Saanko kertoa? Ehditkö kuunnella?” Tällöin toisella on mahdollisuus myös kieltäytyä – jos vaikkapa oman oven takana jo odottaa asiakas. Samalla voidaan sopia mahdollisesti parempi hetki. 3. Kuvittele tilanne spiraalina ja lähde kertomaan ulkokehältä, jossa vähiten kuormittava tieto on. Pohdi, minkä verran yksityiskohtia sinun täytyy kertoa, että oma olosi helpottuu. Francoise Mathieu, jolta em. periaatteet tulevat, puhuu siitä, kuinka ihmistyön ammattilaiset välillä ”läimivät” toisiaan asiakkaiden raskaiden kokemusten yksityiskohdilla. Entä jos emme kertoisi ihan kaikkea? Ja toisaalta, silloin kun tulee tarve kertoa kaikki, voi pohtia myös sitä, onko silloin tarvetta jakamiseen vai purkamiseen. Tärkeää olisi, että työyhteisöissä olisi myös selkeät purkamisen käytännöt ja että myös yksilöllinen purkukeskustelu mahdollistuisi tarvittaessa esimerkiksi työterveyspsykologin kanssa. Sen ei tulisi olla kollegan tehtävä.

Rajaton jakaminen voi levittää työn kielteisiä vaikutuksia työyhteisön keskinäiseen vuorovaikutukseen. Tällöin asiakkaista ja tilanteista voi tulla raskaampia kuin ne ovatkaan. Keskinäinen keskustelu voi jumiutua epäkohtien ja epäonnistumisten pyörittelyyn. Myös työyhteisön keskinäinen vuorovaikutus saattaa ajan oloon myrkyttyä. Esimies ja ylin johto voivat saada niskoilleen sellaista pahaa oloa, jonka alkuperä on jossakin aivan muualla kuin johtamisen kulttuurissa – enkä sano, etteikö siinäkin olisi monesti kehitettävää. Turvallisuuden ja luottamuksen kadotessa keskinäisestä jakamisesta, keskustelun avaukset kaventuvat. Jokainen työyhteisössä on vastuussa siitä, milloin ja miten asioita nostaa kollegiaaliseen keskusteluun. Ylivarovaiseksi ei kannata heittäytyä – mutta huomioida riittävästi toista. Olennaista työyhteisössä on tiedostaa ja rohjeta keskustella kuormien keventämisen käytänteistä.

Millaisia pelisääntöjä muodolliseen jakamiseen tarvitaan? Joitakin näkökulmia siihen pyrin avaamaan seuraavassa blogissani.